随着乡村振兴战略的实施，越来越多的乡村从“脏乱差”逆袭为“绿富美”，乡村的发展不仅仅是基础设施的完善提升，更多的是村庄发展前景和功能定位的谋划，这就需要更多的人才参与。人才振兴是乡村振兴的基础和关键，教育是实现人才振兴的根本途径和重要保障。

教师，作为人类灵魂的工程师，在人才的培育引导方面发挥的作用尤其关键。当下，乡村教师队伍存在问题较多，在乡村教师本土化情感缺失、结构性失衡、师资队伍质量下降等方面表现突出，尤其是乡村教师中的青年教师流动性很大，两至三年的强制性农村服务期满后就急于离开，对乡村教育质量影响较大。

乡村的发展壮大过程中，本土人才的回归和创业，更有利于情感情怀的发挥，更能准确定位村庄的发展前景。作为乡村教育发展的第一资源，乡村教师队伍建设的重要性进一步凸显。在把握国家和省市宏观政策的基础上，结合莲都实际，从强化保障、创新利用、破解难题及考核运用等方面入手，着力破解偏远乡村教育资源配置难题，才能让莲都的乡村振兴发展更加有“灵魂”。为此，建议：

一、强化“双保障”，提升自主意识。“跪着的老师，教不出站着的学生。”教育部长陈宝生在2020年全国教育工作会议上指出，要解决义务教育教师工资待遇问题，更好发挥绩效工资激励导向作用。推动地方乡村教师生活补助提标扩面，引导教师安心从教。《乡村教师支持计划（2015－2020年）》政策的落地更加需要地方政府和教育行政部门通过制定地方性法规予以保障。

作为教师，单单物质上的保障，还是不够的，更需要在精神鼓励层面进一步跟进。当下，部分乡村老教师学习提升的热情和原动力已停滞，青年教师正在逐渐成为农村学校的中坚力量（据调研，目前全区713名农村教师中，近三年招聘和待聘教师就有205人，10年教龄以内的教师比例更高），教育行政部门要针对实际情况，进一步完善青年教师学习培训提升机制，关注教师内在的动力的唤醒。教师只有被唤醒读书意识，明确职业生命的意义，才能更好的自主发展。教师的自我成长意识一旦被唤醒，就会自觉自愿自主自动的去读书学习。同时，教育行政部门加大奖励表彰力度，对于师德高尚，安心乡村教育，专业成长迅速，教育教学质量优异的乡村教师，参照当下社会上各类好人的表彰模式，进行表彰奖励，在公共场所进行展示宣传，提升他们的荣誉感和幸福感。

二、做好“传帮带”，创新资源利用。青年教师的专业成长，单靠成长的自我觉醒和摸索，容易走弯路，浪费宝贵时间，甚至错过最佳的成长期。当前，虽然制定了许多有效的城乡结对的方式，如，名师引领下的青蓝工程效果非常突出，但是由于城乡间地域的差距，生源的差距，以及优质师资的不充分，很大一部分乡村青年教师还没有享受到这一福利，或者享受到的培养资源不足。据调研，目前区级层面成立的名师工作室有39个，共有参加学习的学员251人，期中农村学校教师82人，比例远远低于城区学校教师。“银龄教师”支教是浙江省乡村振兴的一项重要措施，但是现实并不乐观，本地优秀退休教师往往被民办学校截流，愿意到农村去的为数不多。  

调研中发现，现在城市学校有一个这样的现象，许多优秀的学校管理者，到达一定的年龄期限，教育行政部门就不再让其继续担任管理职责，回到一线教师岗位。据调研，目前还有10多位这样的教师。但是由于其资历高，一般兼职不多的课务，甚至不兼课务，成为学校管理中的“闲人”。这批优秀校长、优秀教师，无论管理还是教学，都有非常好的经验，造成了很大的资源浪费。建议制定一定的政策激励措施，把这一批优质资源进行充分利用，作为乡村学校的教学指导或管理顾问实行返聘教学，腾出乡村学校内教师公寓免费居住，在落户养老等方面给予支持和优惠，通过师德教育和教学引领，帮助青年教师专业成长，打造稳定的高质量教师队伍。既是对乡村教师队伍的有效补充，更是“银龄教师”计划的一种延伸管理。

三、突破“使用率”，提升创新管理。外部政策的支持需要时间和机遇，作为教育行政部门和乡村学校自身，如何挖掘内部资源，主动自我创新，培养新生力量，变“输血”为“造血”方是长久之策。由于乡村小学普遍规模小，学生数少，教师编制不充裕，教师学科配置不够完整，许多课务需要教师兼职任教，缺少专职教师，因而对于学生全面素养的提升是一个制约。而且教师培训更多的是集中在平时上课期间，学校的工学矛盾非常突出，许多能减的培训就都减下来，对于教师队伍的建设也是一个阻滞。为此，教师管理必须打破原有的体制机制，进行创新管理。一方面，建议专业教师课务安排打破城区一般学校的常规，学生数少，该多兼职几个班级的就必须多兼职几个班级。另一方面，利用乡村青年教师普遍未婚、家庭琐事影响较小的优势，适当将培训调整到节假日，克服现有的工学矛盾，既让教师得到有效的专业提升，也保证乡村学校正常教学的开展。可安排就近的乡村学校间相互兼职，或者与城区结对学校间的专业教师跨校兼职，从外部的互补来提高专业教师的使用率。

四、用好“指挥棒”，优化队伍建设。现有政策中有这么一条规定，“刚毕业招聘新教师，可以选择在城区学校锻炼任职三年，然后再进行重新分配下乡”。这样可以让这些全日制大学毕业但缺乏经验的青年教师，在城区优质学校任职的过程中，由于城区学校管理规范，跟随优秀的骨干教师拜师学习，不仅迅速适应教学岗位的需要，而且教学效果非常优异，受到学生和家长的喜欢。三年后到了农村学校，很快走上中层管理岗位，实现教学和管理同步发展。但是这一政策只是选择，没有强制执行。据调研，近三年我区共计招聘正式编制118人，而留城锻炼的只有30人。有些刚毕业的老师看到农村学校很偏僻，于是选择留城锻炼，但是一年后提前择岗时发现有好的位置，就匆忙选择下乡，没有达到原有培育提升效果。这样一项与乡村学校教师队伍和教师个人专业成长有利的政策，建议要严格执行，要求每一位新招聘的青年教师必须在城区优质学校进行三年锻炼，然后再分配下乡。三年锻炼结束，要进行专业成长和教育教学业绩进行考核，考核结果直接与今后的职称晋级和乡村服务期满回城等挂钩，实现乡村教师队伍建设的优化。