据《今日早报》报道，《劳动合同法》将于明年1月1日正式实施。随着实施日期的日益临近，这部攸关众多百姓利益的新法的社会关注度，最近持续在升温。本报最近也不断接到咨询这方面政策的热线电话和来信。
为了让劳动者和用人单位更好地了解这部新法，向社会各界宣传新法，本报与省劳动保障电话咨询中心独家合作，分别从劳动者与用人单位的角度，以具体生动的案例为亮点，以案说法，对《劳动合同法》进行全面、深入的解读。
农民工工资有法律保障 案例小张等人在包工头何某的组织下，今年年初从农村到城市一建筑工地打工。该建筑工地由某建筑企业负责施工，施工企业组建了项目部，实行项目经理负责制。项目部把工程分包给包括何某在内的十几个包工头，农民工由包工头自己招用，并发工资。
前几个月，小张等人的工资还能按时发放，但后来何某称项目部不给他钱，他也无法支付农民工工资，叫小张他们找项目部要。项目部则以业主单位不发工程款为由，没有支付工资，但同意给他们工资欠条，鼓励他们直接向业主要。小张等人也不知道怎么办才好。
法律《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
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评析加大法律治理欠薪力度，一直是社会各界的期待和期望。特别是最高人民法院去年出台的司法解释，明确劳动者可直接向法院起诉，大大便利了农民工的讨薪法律渠道。
《劳动合同法》则更进一步，规定劳动者可依法向法院申请支付令。简化救济程序，有效降低维权成本，把欠薪问题解决在诉前，对农民工工资权益保护善莫大焉。另外，以法律的规定，统一用人单位欠薪违法行为的法律责任，增强实务的操作性。
是否签订无固定期限 合同须依法 案例去年，某自收自支事业单位将改制为企业。徐某于1994年入该单位工作，一直没签劳动合同。根据规定，改制为企业后，双方应签订劳动合同。
去年，双方协商签订劳动合同时，徐某向改制企业提出了订立无固定期限劳动合同的要求，改制企业仅仅同意签订为期3年的劳动合同。由此双方发生劳动争议。
法律第十四条第二款第二项用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
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(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
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第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
评析无固定期限劳动合同问题，一直是社会各界的关注焦点和热点问题，《劳动合同法》对无期限劳动合同的作用，进行了一定程度的倡导。一方面，鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。另一方面，通过法律刚性条件的确定，使签订无固定期限劳动合同的主动权逐渐转移到劳动者一方，对劳动者权益保护善莫大焉。但立法是否走得过快，是否会一定程度上固化劳动关系的运行需要接受时间的检验，我们需要拭目以待。
事实劳动关系用人单位要担责 案例小李在一家从事咨询的服务性公司工作。2002年9月进入公司，当时签订了期限为5年的劳动合同。今年9月合同到期，用人单位没有与她及时续签劳动合同。11月，用人单位通知她终止双方的劳动关系。小李要求公司支付经济补偿金，公司不同意支付。双方发生劳动争议。
法律《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
评析《劳动合同法》更加大了对事实劳动关系的法律责任力度，通过明确劳动关系，加大经济性惩罚度，采取与无固定期限劳动合同挂钩等举措，极大压缩事实劳动关系存在的空间。可以确信的是，在《劳动合同法》施行后，像本案中用人单位是否有义务支付经济补偿金的争议将不复存在。
违法使用小时工企业要担责 案例郑某由于没有一技之长，一直也没有找到一份正式的工作。无奈之下，进入一家洋快餐店做小时工。双方没签订劳动合同，约定试用期一个月，工资一个月结算一次。
做了一段时间后，郑某以用人单位每天要求其工作六小时，劳动强度太大为由辞职，并要求单位支付加班费。双方由此发生劳动争议。
法律《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
评析《劳动合同法》统一了各地规定，在保留了非全日制用工非标准化特点的同时，设定了三项最基本的劳动标准，应该说对保护劳动者权益是有利的。《劳动合同法》实施后，如果用人单位不遵守它的规定，显然法律将对其做出不利的否定性评价。
对本案而言，用人单位与劳动者之间的劳动关系可能会转化为标准劳动关系或者由用人单位支付加班工资，对用人单位存在违法约定试用期，不依法支付劳动报酬等行为对劳动者造成损失的，其应当承担赔偿责任。在此，需要提醒用人单位严格按照《劳动合同法》规定实行非全日制用工形式，一旦越池半步，将面临法律风险。
无正当理由调岗劳动者可维权 案例小朱于2005年11月应聘到杭州一家药业公司，双方签订了为期两年的劳动合同，合同约定小朱的工作岗位为驻温州地区业务经理，月薪7000元。
今年6月15日，公司突然书面通知小朱，以经过业绩考核不能胜任本职工作为由，将其由业务经理调整为办公室行政人员，工资调整为1500元。小朱不服公司的调整决定，要求解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金。双方发生争议。
法律《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
评析用人单位要调整劳动者的岗位和薪酬待遇，应当与劳动者协商变更劳动合同来实现，特别是劳动者的岗位调整，应当征得劳动者的同意。
在实践中，很多用人单位常常以用工自主权为由，随意改变劳动者的工作岗位，减低工资待遇，这是违约行为，应承担一定的法律责任。在实践中，一些用人单位采取模糊劳动合同约定的方式，使执法主体在判断用人单位是否实质性变更劳动合同导致产生劳动合同解除的效果问题上增加难度，不利于劳动者维权。
而在《劳动合同法》施行后，执法主体判断用人单位的违法行为容易了很多，可以有效杜绝用人单位变相违法行为的发生。所以在本案的情形下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，并要求其支付相应的经济补偿金。
违反服务期约定你要付违约金
劳动合同法核心解读(用人单位篇)
点评嘉宾：王根生资深劳动法专家省劳动保障电话咨询中心科长
用人单位不能强制
“扣留”劳动者
案例郭某与某公司签订了3年的劳动合同，从事销售工作。双方履行两年以后，郭某因为自身的原因，向公司提出了辞职。公司以郭某还没有收回欠款为由，不给其办理解除劳动合同的相关手续。双方由此发生劳动争议。
法律《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
评析实践中，由于劳动者提前解除劳动合同，没有履行法定义务导致用人单位也采取违法行为制约劳动者，从而产生大量劳动争议。由于原有的一些劳动法规政策，对劳动关系双方的劳动合同附属义务没有进行清晰的界定，致使双方的违法行为交织在一起，增加了劳动争议案件的处理难度。
而《劳动合同法》则对此进行了比较全面、完整地规定，使劳动关系双方对自己行为的法律后果产生了稳定的预期，有利于法律的遵守，也有利于劳动关系的和谐运行。
违反服务期约定
要付违约金
案例刘某与某企业签订了为期六年的劳动合同。四年半后，企业出资7000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议，规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长。
刘某结业后，在企业工作一年多就提出要求解除劳动合同。经刘某多次交涉，企业最终同意解除劳动合同，但要求刘某先赔偿企业为他支付的7000元培训费。
法律第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
评析《劳动法》对服务期内劳动关系主体双方的劳动权利义务关系，特别是违法责任问题，没有进行明确的规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定。有的地方性立法(例如《浙江省劳动合同办法》)进行了补充性规定，但也很不全面、完整。实践中，用人单位往往随意进行服务期约定，以此制约劳动者，导致这方面的劳动争议频发。
《劳动合同法》则对此进行了完整式、平衡性的规定，有利于劳动关系的平衡运行。
签订劳动合同须明确薪酬标准
案例某公司长期以来在与员工签订劳动合同时，对劳动报酬故意不进行具体的规定，仅仅写明按照公司的薪酬制度支付，引起了很多员工的不满。
法律《劳动合同法》第十七条第一款第六项劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬；
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
评析《劳动合同法》对劳动合同中的劳动报酬等劳动条件标准不明确引发争议的情况，赋予了劳动者重新协商的权利，同时实行平等保护原则。这样的规定，总体上有利于劳动者工资权利的实现。相信，随《劳动合同法》的实施，这方面的劳动争议将大为减少。
劳务派遣中
劳动者权利不能丢
案例小王去年大学毕业后，进入一家用人单位工作。由于体制原因，该单位几年前就开始实行劳务派遣制度，规定新招员工包括大学毕业生全部与某劳务代理公司签订劳动合同，作为劳务派遣工输出到这家用人单位工作。虽然他与劳务代理公司之间有劳动合同，但该公司一直没有给他参加社会保险，用人单位也没有给他参保。同时，小王与所在工作单位同工种同岗位自身的劳动合同制职工相比，虽然业绩也很好，但工资与他们往往相差很大。
法律《劳动合同法》第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
评析：由于法律法规规定的空白，劳务派遣形式带来了很多问题。
《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了全方位的规定，以法律的形式明确了劳务派遣机构、用工单位和劳务派遣工之间的权利义务关系，劳动标准已向标准劳动关系靠拢，并规定了严格的法律责任，对保护劳动者权益非常有利。
《劳动合同法》规制劳务派遣最革命性的意义在于完全摒弃了地方性规定中劳务派遣工的权益命运由劳务派遣机构和用工单位的“合谋”情势，给予劳动者刚性的自主法律救济之路。虽然在同工同酬、社会保险等劳动条件具体实际落实上，基于传统的路径依赖，劳动者还有很长的路要走，但《劳动合同法》给了劳动者强大的底气，值得期待。
竞业限制有明确规定
案例刘某竞聘到某软件公司(甲公司)任技术副经理，签订了为期四年的劳动合同。合同中约定刘某保守公司的商业秘密，合同到期后，如果离开公司，两年内不能到与甲公司有竞争业务关系的其他软件公司任职。但没有约定，如果刘某遵守该条款，将给予一定的经济补偿。
合同期满后，刘某没有与甲公司续约，而是应聘到本市另一家软件公司(乙公司)。甲公司得知后，以乙公司与本公司有竞争业务关系为由，要求刘某离开乙公司，遭到刘某拒绝。双方发生劳动争议。
法律《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
评析《劳动合同法》从适用人员、范围、地域、期限等方面进行了比较全面、比较刚性的规定，有利于纠正以往的用人单位和劳动者的传统观念和做法，使用人单位的经营权益和劳动者的择业权利取得较好的平衡。
承包经营用工存在劳动法律风险
案例郭某是一家公司的人力资源管理人员，所在单位目前存在着大量的租赁车辆的承包经营方式。通常由承包人与公司签订《车辆承包经营合同》，但在实际经营过程中，承包人往往自行雇佣了一些符合安全资质条件的驾驶员为其服务。由于这些驾驶员的流动性比较大，公司基本上无法掌握他们的详细信息。他很想了解的是，承包人自行招用的驾驶员的劳动关系该如何确定？《劳动合同法》施行后，单位是否存在劳动用工风险？
法律《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
评析在没有劳动合同的情况下，要准确判断驾驶员的劳动关系，需要综合多种因素进行考量。以往的法规政策不是很明确，往往只注重某一方面的界定因素，导致实践中产生的问题不少，特别是很容易形成事实劳动关系。
而《劳动合同法》则规定了，发包组织和个人承包经营者需承担连带赔偿责任。虽然难免也存在一刀切的弊端，但相对而言，具体操作性大大增强，对保护劳动者非常有利。用人单位应当通过用工责任刚性制度，避免不当与劳动者形成事实劳动关系。 （翁浩浩）
