如果说2020年要选年度关键热词，“抢”字一定榜上有名。疫情期间，大家抢口罩、抢酒精、抢消毒水；复工期间，各地又使出浑身解数抢人才、报路费、免吃住、包火车、包飞机……“抢人大战”可谓愈演愈烈。 

　　莲都要实现高质量绿色发展，人才是关键，在人才大战中，我们更需要创下佳绩！尴尬的是，抢人大战中我们手上一直都没有制胜的王牌。再从人才现状看，我区人才储备严重不足，人才结构分布不均，问题严重到什么程度呢？从体量来看，目前我区人才资源总量仅占全市14%，高精尖人才更是低到4.7%，而且这极低的4.7%中，83.3%集中在教育。“没有对比就没有伤害”，惊人的对比中充分暴露了我区人才队伍建设迫在眉睫！ 

　　说到底，我区人才现状不是简单的谁之过，而是各种复杂因素长期累积的结果，其中最突出的是这三个问题： 

　　一、聊人才环境不佳。 

　　我区人才政策不够诱人，配套明显落后，与发达地区相比，没有抗衡的实力；与周边县市相比，也没有区位优势。加上我区产业集聚力不够，企业自身优势不明显，引才留才都很难。例如在我区1000多家工业企业中，规上工业企业仅54家，产值亿元以上企业仅14家。企业规模小，力量弱，知名度低，不可能有市场影响力,他们招一线员工都难，招引优秀人才更是难上难。 

　　二、说人才分布不均。 

　　就近些年人才政策落地情况分析，政策定位偏高、覆盖面偏窄，导致人才分布极其不均。据统计，目前被政策认可的人才，近七层分布在机关事业单位，如果把电力系统和农商银行也纳入计算，更是接近了九层。换而言之，目前能享受人才政策的几乎分布在体制之内，而作为我区经济活力重要支撑力量的民营企业，被真正认可的人才比例严重偏低。 

　　三、看人才数据不明。 

　　目前，我区人才统计多采用“统计+估计”的模式，明显存在评估体系不明朗、人才结构组成数据特别是技能人才数据不明确、供需矛盾不明晰等问题。从调研情况来看，至今没有开展精准而全面的人才结构统计，没有统一的人才信息库，没有统一的人才服务平台，没有紧缺人才的明细目录，没有数据发布的相关机制，多方位的缺失导致我区人才工作缺乏有力的数据支撑。 

　　要推进人才队伍建设，加快配套建设很迫切，完善服务体系很迫切，因地制宜调整政策完善机制同样迫切。为此，我们建议如下： 

　　（一）高低问题上，既要重视洋博士，也要优待土专家。 

　　在人才定位上，要聚焦我区特色产业、优势产业和重点产业发展，注重人才链和产业链的有效衔接、精准衔接，把有限的资源用在刀刃上。在用人目标上，要力所能及引入外来人才，吸引有才有识的洋博士集聚莲都；也要谋划本土人才回归工程，想尽法子吸引本土人力资源回流，搭建并拓宽各种平台，发现培育更多本土人才，助推人才梯队建设。在竞争区域上，运用错层策略避开热门区域，可着眼贵州、甘肃和东北三省等偏远地区。 

　　（二）内外问题上，既要亲近体制内，也要善待体制外。 

　　理清我区人才发展思路，明确我区人才发展目标，重新定义“莲都人才”的实质内涵。细化政策，增设类别，增加档次，建立更适合我区实际的人才评估体系，建立更为完善的莲都人才激励机制。既要重视高层次人才撑起场子，也要依托中、低人才厚实里子；既要厚待体制内，也要倾斜非公企业，甚至还可继续降低某些领域的政策标准，例如我区产业发展急需的，对我区经济社会贡献较大的专才、偏才等技能型人才，更要“不唯学历、不唯资历”去肯定、去培养，着力打破人才分布壁垒，努力拓宽政策激励范围。 

　　（三）新老问题上，既要留住老同志，也要盯紧新生代。 

　　建议尽快启动人才资源调查摸底工作，立体掌握我区人才数据信息。既要分类做好现有人才结构、分布状况的统计分析和综合研判，建立人才供求信息定期发布、人才发展目标动态监测报告制度，也要做好新生力量、潜在资源的信息储备和过程跟踪，让立体动态的人才信息库为人才工作提供必要的数据支撑。也有必要探索培养或引进成熟优秀的第三方平台，依托更专业的社会服务助推人才梯队建设。 

　　人才建设是复杂的系统工程，面对城市吸引力不强、政策驱动力不够等制约，我们只有结合本土实际，紧紧围绕政策、平台和服务等要素全面发力、精准发力，才能不拘一格降网罗人才，才能让人才建设实现良性循环，才能真正将莲都打造成丽水的“政治、经济、文化和科创中心”。